Руководитель склада

Описание

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ
УНИВЕРСИТЕТ

Школа бизнеса







ИТОГОВАЯ АТТЕСТАЦИОННАЯ РАБОТА
по программе профессиональной переподготовки





На тему Разработка стратегии по развитию и обучению персонала компании (на примере производственно-строительной компании )


Слушатель





(фамилия, имя, отчество)

подпись

Научный руководитель





(фамилия, имя, отчество)

подпись

Декан ШБ
Балашова Мария Владимировна




(фамилия, имя, отчество)

подпись












МОСКВА, 2021 г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1. Теоретические основы обучения и развития персонала 5
1.1. Сущность и содержание обучения и развития персонала 5
1.2. Принципы и этапы разработки эффективного обучения персонала 6
2. Практические рекомендации, направленные на развитие и обучение персонала компании 12
2.1. Общая характеристика производственно-строительной компании 12
2.2. Анализ текущей системы развития и обучения персонала 14
2.3. Стратегия развития и обучения персонала. Оценка эффективности 18
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 26
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 28



ВВЕДЕНИЕ

Развитие и обучение сотрудников является одним из актуальных вопросов в области управления персоналом, стоящих перед руководством не зависимо от того, на какой стадии своего развития находится предприятие. К сожалению, обучение персонала как в нашей стране, так и в других не стало массово-распространенным явлением. По-прежнему, чаще всего, более пристальное внимание этому уделяют в крупных организациях, компаниях, которые внедряют у себя технологии зарубежного менеджмента.
Цель итоговой аттестационной работы - выявить основные принципы планирования и разработки программ обучения, а также рассмотреть примеры и способы развития персонала, повышения их эффективности и результативности.
Объектом исследования является ООО Производственно-строительная компания .
Предметом исследования являются теоретические основы и методы развития и обучения персонала.
В соответствии с поставленной целью необходимо решение следующих задач:
oo изучить сущность и содержание обучения и развития персонала;
oo рассмотреть принципы и этапы разработки эффективного обучения персонала;
oo представить общую характеристику производственно-строительной компании ;
oo провести анализ текущей системы развития и обучения персонала;
oo представить стратегию развития и обучения персонала, провести оценку эффективности.
Методы исследования, использованные в итоговой аттестационной работе:
oo изучение и анализ научной литературы;
oo анализ официальных документов;
oo анализ научных статей;
oo изучение и обработка мнений экспертов в данной области.
По структуре итоговая аттестационная работа состоит из введения, двух разделов основной части, заключения и списка использованной литературы.


1. Теоретические основы обучения и развития персонала

1.1. Сущность и содержание обучения и развития персонала
В настоящее время высококвалифицированный персонал рассматривается как важный стратегический ресурс и конкурентное преимущество. Все более важная роль отводится обучению и развитию сотрудников. Вопрос лишь в том, какие методы повышения квалификации выбрать или как усовершенствовать существующую в компании систему развития персонала. Развитие персонала - комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации. В соответствии с этим обучение связано с развитием общего интеллекта, а подготовка соотносится именно с навыками будущей работы [1].
Профессиональное развитие кадров представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, к мотивации занятию вышестоящих должностей, решению наиболее серьезных задач. Затрагивая методологию прикладного системного анализа, в данном исследовании можно рассмотреть пять основных этапов системного анализа, выявленных одним из ведущих специалистов Р. Акоффом.
Этапы методологии включают:
oo анализ состояния организации и выявление насущных проблем;
oo разработка видов будущего корпорации;
oo разработка средств достижения целей;
oo распределение имеющихся ресурсов (сырья, материалов, оснащения, персонала, финансов);
oo планирование внедрения [2].
На первом этапе в целях анализа общего состояния организации и выявления ее проблем в части становления персонала ведётся комплексное изучение эффективности его работы. На втором этапе анализа, согласно выбранной методологии, осуществляется разработка вариантов будущего, по итогу которой разрабатывается концепция проекта. - это его главные положения, представленные в конкретной системе. Назначение концепции - поставить итоговые цели проекта и выявить возможные реальные пути их достижения. Иначе говоря, предположить, систематизируя то, чего мы желаем и как мы это сделаем. Как правило, в концепции отражают: актуальность проекта; его цели и задачи; содержание предполагаемой деятельности; правовое, экономическое, организационное обоснование проекта; ожидаемые результаты его воплощения.
Третий этап - разработка средств достижения целей. К способам развития персонала, чаще всего, относят: способы и виды адаптации вновь прибывших сотрудников, способы оценки и аттестации накопленного потенциала и фактических компетенций, самообучение, управление кадровым резервом и управление карьерой, способы стимулирования и мотивации труда.
Четвертый этап - распределение имеющихся ресурсов считается наиболее важным для обеспечения проекта. Данные полномочия исполняются определенными подразделениями.
Пятый заключительный этап - планирование внедрения. Жизненный цикл проекта состоит из этапов. Ведущими можно считать следующие этапы: разработка концепции проекта, оценка жизнеспособности проекта, планирование проекта, формирование бюджета, защита проекта, предварительный контроль, этап реализации проекта, корректировка проекта по результатам прогноза, окончание работ и ликвидация проекта.
Обучение персонала - это организованный, упорядоченный, систематически и равномерно осуществляемый процесс освоения знаниями, умениями, навыками и способами взаимодействия под руководством опытнейших преподавателей, наставников, специалистов и руководителей. В дополнение к специалистам по обучению, работающих в организации, может потребоваться привлечение внешних специалистов для развития кадров - консультантов или работников учебных заведений, а также профессионалов из других стран [3].
Важность и необходимость обучения персонала неоспорима в связи с непрерывным ростом коммуникационных и технических возможностей, постоянным совершенствованием технологий, внедрением современных систем в торговле, развитием информационных технологий и др.
Развитие персонала играет важнейшую роль в достижении организацией основных стратегических целей. Если же обойти эту ступень развития, люди, которыми руководят, не обретут необходимого уровня знаний и, вследствие этого, достичь поставленных перед ними задач будет практически невозможно, так как каждая организация действует в быстро меняющихся условиях, умения и знания людей, необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами. Следует различать три вида обучения: подготовка кадров, комплексное и организованное обучение, переподготовка квалифицированных кадров для всех областей профессиональной деятельности, обладающих совокупностью выдающихся знаний, умений и навыков.
Подготовка кадров должна охватывать все уровни персонала, занимающегося деятельностью, которая оказывает влияние на качество. Особое внимание следует уделять квалификации, отбору и подготовке новых работников и работников, получивших новые задания. Необходимо вести соответствующий учет проводимой подготовки кадров. Повышение квалификации персонала - улучшение качества знаний, умений, навыков и методов общения в связи с увеличением объема требований к специальности, либо повышением в должности. Переподготовка персонала включает такие аспекты: обучение сотрудников в целях изучения инноваций в области знаний, а также видов общения в связи с овладением новой специальности или изменившимися условиям к содержанию и итогам работы.
Обучение персонала в первую очередь необходимо для повышения качества человеческих ресурсов. Это сложное понятие, включающее в себя множество элементов. Два основных: получение персоналом основной квалификации, а также развитие качеств, необходимых для наиболее эффективного выполнения своих должностных обязанностей.

1.2. Принципы и этапы разработки эффективного обучения персонала
Как показывает опыт 10-15 последних лет, во время экономического кризиса, и особенно в последующий период, спрос на квалифицированных специалистов по продажам, как правило, возрастает. Высокие профессиональные знания, умения мобильно ориентироваться в изменениях, которые происходят на современном рынке, коммуникативная успешность продавца - все это залог профессиональной эффективности менеджера.
При обучении персонала всегда необходимо помнить, что это взрослые люди, каждый из которых имеет свою точку зрения. В данной ситуации, задача руководства правильно донести информации о начале обучения. Необходимо также учитывать, какую именно группу продавцов будут обучать. Разработка и реализация системы обучения персонала может быть представлена как в таблице 1.
Таблица 1
Этапы разработки обучения
Этапы
Основные процессы
Организационная диагностика
анализ деятельности и потребностей организации; определение профессиональных навыков и компетенций, которые необходимо сформировать в процессе обучения
Оценка и подбор тренеров для обучения персонала
наличие обучающих программ; соответствие стоимости обучения и квалификации специалистов; наличие практического опыта работы;
Планирование процесса обучения и заключение контракта
определение форм обучения; определение времени и этапов обучения; определение форм и критериев оценки эффективности обучения; определение системы контроля
Проблема управления людьми становится все более актуальной, так как в конечном счете конкурентоспособность продукции, ее низкую стоимость и высокое качество при всей вооруженности производства решает высокопроизводительный, высококачественный труд работников всех категорий. Чтобы организовать такой труд, необходимо отыскать именно тот инструмент, который позволит связать в один неразрывный узел цели и результаты, чтобы на практике реализовать мощную мотивацию труда персонала.
Таким инструментом является оценка трудовой деятельности и обучения персонала. Оценка специалиста, его профессиональной квалификации, достижений и успехов со стороны коллектива является важнейшим стимулом трудовой активности. Одним из важнейших рычагов повышения конкурентоспособности предприятий является систематическое поддержание компетентности персонала, которое может быть реализовано через его оценку, основанную на определенных, значимых принципах и критериях [8].
Методы оценки результатов персонала. Различают количественные и качественные методы оценки результатов обучения. Количественный учет результатов обучения необходим для подготовки и поддержки общественного баланса предприятия. Недостатком рассматриваемого метода является то, что он не позволяет оценить эффективность профессиональной подготовки кадров, а также ее соответствие целям предприятия. При количественном методе результаты обучения оцениваются по таким показателям, как:
oo общее число обучающихся;
oo численность обучающихся по категориям;
oo виды форм повышения квалификации;
oo сумма денежных средств, выделенных на развитие.
Качественные методы оценки результатов повышения квалификации позволяют определить эффективность процесса обучения и его влияние на параметры производства. Выделяют четыре основных способа качественной оценки результатов профессионального обучения:
oo оценка способностей и знаний в процессе или в конце курса обучения;
oo оценка профессиональных знаний и навыков в условиях производственной ситуации;
oo оценка влияния обучения на параметры производства;
oo экономическая оценка [9].
Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения. Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях используются так называемые, косвенные методы:
oo тестирование, проводимые до и после обучения и показывающие, насколько увеличились знания обучающихся;
oo наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;
oo наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;
oo оценка эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения [10].
Таким образом, в данной главе работы были изучены теоретические и методологические основы планирования и разработки программ обучения для персонала были рассмотрены основные цели, виды и принципы планирования, способы выявления необходимости в обучении подразделений или отдельных сотрудников компании, этапы построения системы обучения, а также ответственность, которую несут перед собой не только руководители подразделений и директор отдела персонала, но и сотрудники, проходящие обучение.

2. Практические рекомендации, направленные на развитие и обучение персонала компании

2.1. Общая характеристика производственно-строительной компании
Производственно-строительная компания - это небольшая строительная компания, расположенная в городе Оренбурге.
Численность сотрудников организации - 25 человек.
Предприятие имеет функциональную структуру, включающую четыре подразделения - строительно-монтажный отдел, бухгалтерия, отдел продаж и инженерный отдел.
Организационно-управленческая структура строительной компании соответствует требованиям рынка и специфике услуг компании. В ее основу заложен функционально-матричный способ управления производством, что позволяет эффективно координировать работу подразделений и избегать коммуникационных потерь.
На рисунке 1 представлена организационная структура ООО .

Рисунок 1 - Организационная структура ООО
Основным направлением деятельности компании ООО является выполнение строительно-монтажных работ, которые включают в себя возведение новых или реконструкцию старых зданий и сооружений.
Данное направление состоит из перечня многопрофильных процессов, среди которых такие, как:
1. Комплексное осуществление геодезического процесса, осуществляемого на строительной площадке:
oo выполнение контроля геодезических параметров, расчетов и характеристик;
oo выполнение геодезической съемки.
2. Проведение подготовительных мероприятий:
oo осуществление уборки территории для начала строительного процесса;
oo при наличии необходимости - проведение демонтажных работ сооружений или конструкций, имеющихся на строительной площадке;
oo работы по возведению временных сооружений, требуемых для осуществления комплекса строительно-монтажных работ на объекте.
3. Осуществление земляных работ:
oo работы по производству выемок, обустройству вертикальных планировок;
oo производство траншей и рытье котлованов для последующей застройки;
oo работы с грунтами, их уплотнением и др.
Все перечисленные работы относятся к разряду подготовительных работ, которые имеют большое значение в строительстве и являются важным этапом в процессе возведения объектов и осуществления благоустройства на территории.
Кроме подготовительных работ, при осуществлении строительно-монтажного комплекса, ООО также реализует такие работы, как:
oo каменные работы;
oo бетонные и железобетонные работы;
oo кровельные работы;
oo отделочные работы.
Основными направлениями развития компании на сегодняшний день являются:
oo увеличение объема строительных услуг;
oo улучшение используемых строительных технологий;
oo оптимизация планирования и строительного процесса.
Основными задачами ООО на сегодняшний день являются:
oo укрепление конкурентных позиций на освоенных сегментах рынка;
oo существенное повышение качества услуг;
oo усиление ценовых преимуществ на рынке за счет снижения издержек производства;
oo разработка и внедрение технологий, обеспечивающих оказание услуг c наибольшей добавленной стоимостью;
oo существенное увеличение доходности бизнеса;
oo сохранение потенциала для наращивания производственных мощностей;
oo повышение качества подготовки персонала, увеличение производительности труда;
oo улучшение экологии, санитарии и условий труда.

2.2. Анализ текущей системы развития и обучения персонала
В рамках проведения анализа текущей системы развития и обучения персонала в ООО было проведено исследование среди сотрудников.
В таблице 2 представим оцениваемые факторы, которые были учтены при составлении анкеты.
Таблица 2
Оцениваемые факторы
Группа факторов
Факторы
№ вопросов
Экономические
Своевременность и размер з/п, объем социального пакета
1
Физические
Безопасность, удобство, обеспечение
2
Социальные
Микроклимат в коллективе и уровень квалификации коллег
3
Стиль руководства
Отношение с руководством, постановка задач и целей
Заинтересованность сотрудников
4
Дисциплина
Соблюдение требований и правил отношение к качеству работы. уровень квалификации сотрудников понимание задач
5
Вовлеченность
Поощрение за инициативу и успехи
Поддержка руководства
Приверженность организации
Готовность вкладывать больше усилий, чем требуется должностными обязанностями и договором
6
Карьера и обучение
Возможность учиться, возможности карьерного роста
7
Лояльность
Осознание пользы от работы, готовность работать долго, готовность рекомендовать компанию
8
Информированность
Своевременность, полнота и достоверность информации, возможность получения информации и обратной связи
9
Далее, необходимо представить структуру опрашиваемых работников в таблице 3.
Таблица 3
Структура опрашиваемых работников
Показатель
Количество человек
Удельный вес
Административный персонал
15
43,0%
Специалисты
10
28,5%
Рабочие
10
28,5%
Всего
35
100,0%
В таблице 4 представлена оценка удовлетворенности работников по итогам проведенного анкетирования.
Таблица 4
Оценка удовлетворенности работников
Группы факторов
Да
Нет
Не знаю
Итого по группе
Индекс
Экономические
8
25
2
35
0,23
Физические
22
8
5
35
0,63
Социальные
12
6
17
35
0,34
Стиль руководства
15
10
10
35
0,43
Дисциплина
16
9
10
35
0,46
Вовлеченность
9
10
16
35
0,26
Карьера и обучение
10
15
10
35
0,28
Лояльность
17
12
6
35
0,48
Информированность
25
8
2
35
0,71
Итого удовлетворенность
134
103
78
-
3,82
Исходя из проведенного анкетирования, направленного на выявление уровня удовлетворенности сотрудников ООО , были определены проблемы в области развития и обучения персонала, представленные в таблице 5.
Таблица 5
Проблемы в области развития и обучения персонала
№
Проблемы
1
Экономические факторы - заработная плата, премирование
2
Карьерный рост
Одним из основных источников формирования эффективного кадрового менеджмента также является показатель мотивации сотрудников, поскольку если у сотрудников низкий уровень мотивации, то любые мероприятия в области формирования кадрового менеджмента будут малоэффективными, нежели в условиях высокой мотивации и вовлеченности сотрудников в рабочий процесс. Далее, для выявления проблем в системе обучения персонала в организации, был проведен опрос сотрудников.
На рисунке 2 рассмотрим результаты ответа на вопрос:

Рисунок 2 - Распределение ответов сотрудников на вопрос: , в %
Таким образом, по итогам данных, представленных на рисунке 2, можно сделать вывод, что для всех сотрудников в компании важно внесение изменений в систему обучения.
В таблице 6 рассмотрим ответы на вопросы в анкете, касательно системы обучения.
Таблица 6
Процентное соотношение ответов на вопросы в анкете
№ вопроса
Выбравшие ответ
Выбравшие ответ
2
100%
-
3
100%
-
4
100%
-
5
100%
-
6
В основном предложения по развитию, тренингам, премиям.
-
Таким образом, по итогам проведенного исследования можно сделать вывод, что были выявлены главные проблемы, которые препятствуют формированию эффективной политики в области развития и обучения персонала.
В таблице 7 приведем SWOT-анализ системы кадрового менеджмента ООО .
Таблица 7
SWOT-анализ системы кадрового менеджмента ООО
Сильные стороны
Слабые стороны
1. Высокий уровень заработной платы;
2. Наличие обширного социального пакета
1. Использование устаревших технологий в системе управления персоналом;
2. Недостаточное количество мотивационных программ для персонала
Возможности
Угрозы
1. Возможность развиваться по карьерной лестнице;
2. Возможность проходить обучение за счет компании и повышать свою квалификацию
1. Увеличение текучести кадров;
2. Ухудшение авторитета на рынке труда как работодателя
Таким образом, по итогам проведенного исследования следует вывод, что необходимо уделять внимание карьерному рообучению и развитию сотрудников.

2.3. Стратегия развития и обучения персонала. Оценка эффективности
Кадровую проблему можно разделить на несколько взаимосвязанных проблем: дефицит квалифицированных специалистов, деградация системы подготовки квалифицированных специалистов в строительной отрасли. Причинами возникновения ряда этих проблем являются:
oo низкий уровень квалификации выпускников вузов строительных профилей;
oo плохая подготовка специалистов среднего звена: прорабов, мастеров, которые связывают менеджмент компании с рабочими и от которых в конечном счете зависит, что будет построено;
oo низкий уровень требований, предъявляемых к работникам отделов продаж и работы с клиентами.
С целью повышения уровня развития и обучения сотрудников ООО , предлагается мероприятие по повышению квалификации персонала.
Поставлены следующие цели проекта:
oo повысить уровень обслуживания покупателей во время подготовки, совершения и сопровождения сделки;
oo увеличить интенсивность и продуктивность работы, с целью увеличения скорости совершения сделки и, как следствие, объемом выполненных продаж.
В результате ожидается повышение уровня обучения персонала, рост конкурентоспособности на рынке и, как следствие, увеличение продаж. В рамках данного мероприятия предусмотрено прохождение работниками отделов продаж курсов повышения квалификации. Курсы повышения квалификации менеджеров по продажам в Оренбурге с очным пятидневным обучением общей продолжительностью в 40 часа составят 21 000 руб. При прохождении данных курсов 4 менеджерами отдела продаж, ООО понесет затраты на обучение в размере: 4*21 000 = 84 000 руб.
Также, для развития персонала и оптимизации, контроля качества рабочего процесса отдела продаж предлагается внедрить CRM-систему. CRM-система (англ. Customer Relationship Management) или система управления взаимоотношениями с клиентами - программное обеспечение, предназначенное для автоматизации взаимодействия с клиентами (заказчиками). Была выбрана облачная CRM-программа S2 российского разработчика. Она позволяет управлять продажами, упрощает коммуникацию с клиентами и контроль этого процесса, позволяет осуществлять документооборот и многое другое. Данная программа имеет интеграцию с телефонией, сайтом, электронной почтой и мессенджерами (Viber, Whatsapp, Telegram и др.). Это позволит фиксировать все входящие звонки (потенциальных клиентов) и их результаты, руководитель может их прослушивать. Также это позволяет осуществлять документооборот с клиентами, отправлять СМС или email-рассылки, автоматически получать все заявки, поступившие с сайта.
Руководитель сможет выставлять менеджерам задачи и лимит времени на их выполнение, контролировать перенос дедлайнов и просрочки задач. Программа S2 поможет менеджерам отдела продаж контролировать свои сделки. На каждого клиента существует своя электронная карточка, в которой содержится вся необходимая информация о сделке. Менеджер может отследить в ней всю историю коммуникации с данным клиентом, ставить себе автоматические, привязанные к времени и дате, напоминания, которые не позволят забыть перезвонить клиенту или решить какой-либо другой его вопрос.
Также программа автоматически создает необходимые документы, заявки, счета на оплату, заполняет реквизиты и т.д. Это, несомненно, ускорит рабочий процесс и снизит вероятность появления ошибки. Для руководителей эта программа будет полезна тем, что она создает различные отчеты: отчеты по продажам, сделкам и заявкам, звонкам, отчеты о движении денег, о прибыли и убытках. Таким образом, всегда можно будет отследить, насколько эффективно работает отдел продаж, а также каждый его сотрудник в отдельности. Также, в программе S2 можно управлять рабочим графиком сотрудников, вести учет рабочего времени, начислять автоматически заплату и бонусы.
Таким образом, программа S2 увеличит скорость и качество работы сотрудников, не даст упустить ни одной входящей заявки с сайта, почты или телефона, сама распределит их по менеджерам в зависимости от их нагрузки, позволит контролировать воронку продаж, сроки выполнения задач, обработки звонков и оплаты счетов.
Удобство данной CRM-программы в том, что она дает доступ через интернет. ООО не потребуется покупать собственный сервер или брать его в аренду, покупать саму программу и лицензию на нее. Это снижает единовременные затраты на внедрение данной программы. Более того, арендная плата за пользование данной программой является ежемесячной. Разработчики программы S2 предоставляют различные пакеты услуг в зависимости от размера компании и необходимых ей функций.
Для ООО был выбран пакет . Его стоимость составляет 455 р./мес. за каждого пользователя. При условии, что в отделе продаж работает 4 человека, то ежемесячная плата за обеспечения всех сотрудников доступом к программе составит: 4*455 = 1 820 руб./мес.
Внедрение данной программы потребует участие специалиста, который настроит доступ к ней на всех компьютерах, адаптирует функционал программы под задачи ООО , создаст учетные записи всех работников, синхронизирует данные сайта с программой, настроит телефонию и почту, проведет обучение. Данная услуга у компании стоит 50 тыс. руб. После проведения данных мероприятий ожидается рост качества обслуживания клиентов и ведения сделки, а как следствие, повышение лояльности потребителей к ООО , которая отразится в росте показателя клиентского обслуживания, а также общей репутации ООО и соответственно повысит уровень конкурентоспособности. Кроме того, повышение лояльности клиентов приведет к повышению спроса. Таким образом ожидается увеличение показателя выручки за счет увеличения объемов продаж.
Следующим мероприятием в рамках совершенствования системы обучения сотрудников в ООО является проведение тренингов личностного роста, целью которых является улучшение организации работы, повышения уверенности, исключения конфликтных ситуаций и т.д.
Далее необходимо рассмотреть расходы, связанные с проведением предложенных мероприятий (таблица 8).

Таблица 8
Расходы, связанные с проведением мероприятий развития и обучения персонала ООО
Наименование затрат
Количество, шт.
Стоимость, руб.
Общие затраты, руб.
Повышение квалификации сотрудников
4
21 000
84 000
Внедрение CRM-системы
1
51 820
51 820
Тренинг личностного роста
1
28 500
28 500
Итого

164 320
Таким образом, на проведение предложенных мероприятий развития и обучения сотрудников общие затраты составят 164 320 рублей.
Для проведения оценки эффективности предложенных рекомендаций, направленных на улучшение системы развития и обучения персонала, был проведен опрос среди руководителей и специалистов ООО . Всего в исследовании приняли участие 7 сотрудников. Исследование проводилось в форме опроса, всего было задано 2 вопроса. Результаты, полученные в ходе данного опроса, представлены на рисунках 3-4.
На рисунке 3 рассмотрим результаты, которые были получены на вопрос: (1 балл означает низкую эффективность, 10 баллов соответственное высокий показатель эффективности).

Рисунок 3 - Результаты ответа на вопрос: (1 балл означает низкую эффективность, 10 баллов соответственное высокий показатель эффективности)
Таким образом, по итогам показателей, представленных на рисунке 3, можно сделать вывод, что по мнению большинства участников опроса, с внедрением предложенных рекомендаций, эффективность развития и обучения персонала повысится. 27% опрошенных сотрудников присвоили уровню успеха самый высокий балл, оценку в 9 баллов дали 21% сотрудников. В целом, полученные показатели говорят о том, что оптимизация системы развития и обучения персонала является эффективным решением в области управления персоналом в организации.
На рисунке 4 обратимся к результатам ответов на вопрос: .

Рисунок 4 - Результаты ответа на вопрос: , в %
Таким образом, по мнению практически всех опрошенных сотрудников (95%), с внедрением предложенных рекомендаций развития и обучения персонала в ООО , уровень организации системы управления персоналом будет структурированным и эффективным.
Теперь необходимо провести оценку экономической эффективности.
С учетом внедрения предложенных мероприятий, по мнению руководства производственно-строительной компании предполагается, что уровень выручки должен составить, как минимум на 80% выше по отношению к предыдущему отчетному периоду.
Таким образом, для определения экономической эффективности за основу возьмем выручку за 2019 год (В2019). Расчет экономической эффективности по формуле (1):
Эффективность мероприятий, направленных на совершенствование системы развития и обучения персонала = (В2019 *0,8) - Затраты на внедрение мероприятий (1)
Эффективность мероприятий, направленных на совершенствование системы развития и обучения персонала = (25 411 000 *0,8) - 164 320 =
20 328 800 - 164 320 = 20 164 480 рублей 00 копеек.
Исходя из проведенных расчетов можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий, направленных на совершенствование развития и обучения персонала экономически эффективно. Так, уже по итогам первого года деятельности с учетом данных мероприятий, ООО сможет получить дополнительную выручку в размере 20 164 480 рублей 00 копеек. Данный показатель для первого года деятельности является достаточным, с учетом масштабов деятельности предприятия и в принципе уровня выручки за предыдущие периоды.
В перспективе, используя экономически обоснованные стратегии в процессе осуществления развития и обучения персонала, у ООО есть возможности для увеличения количества клиентов и оптимизации работы в целом. Все это будет способствовать росту выручки и повышению рентабельности продаж предприятия.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По итогам проведенного исследования в итоговой аттестационной работе, можно сделать следующие выводы.
Обучение персонала является одним из важнейших источников повышения эффективности работы организации, её устойчивости и конкурентоспособности в рыночных условиях, позволяет более эффективно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности, является эффективным инструментом повышения мотивации персонала. Постоянные изменения на рынке требуют постоянного повышения профессиональной подготовки персонала, а также четкой организованной работы по обучению и оценки его эффективности.
Развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. Только комплексный подход к обучению позволяет значительно повысить эффективность проведенного обучения, а также производительность в организации. Для этого были рассмотрены основные методики обучения - методы обучения на рабочем месте, методы активного обучения, традиционные методы, методы повышения эффективности обучения.
Проведения разовых тренингов недостаточно, для достижения устойчивых изменений в профессиональной деятельности или поведения работников. Долгосрочный эффект может дать только систематическое и системное проведение обучения. Хорошо организованное обучение позволяет провести диагностику сильных и слабых сторон организации, увидеть ее скрытые резервы и нереализованный потенциал сотрудников. Правильно проведенное обучение повышает мотивацию работников, эффективность индивидуальной и групповой работы, позволяет новым работникам ускорить адаптацию в организации, узнать специфику работы, вновь принятым работникам дает возможность быстрее приобрести навыки и знания, необходимые для продвижения.
По итогам проведенного анализа текущей ситуации в области развития и обучения персонала были выявлены проблемы, связанные с недостаточным вниманием в данной области системы управления персоналом.
В соответствии с выявленными проблемами были предложены следующие рекомендации:
1. Проведение тренингов личного роста и по обучению сотрудников.
2. Внедрение CRM-системы.
Общие затраты на внедрение предложенных мероприятий, направленных на совершенствование системы развития и обучения персонала ООО составили 164 320 рублей.
По итогам проведенных расчетов оценки эффективности, предложенных мероприятий совершенствования системы развития и обучения, можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий экономически эффективно. Так, уже по итогам первого года деятельности с учетом данных мероприятий, ООО сможет получить дополнительную выручку в размере 20 164 480 рублей 00 копеек. Данный показатель для первого года деятельности является достаточным, с учетом масштабов деятельности предприятия и в принципе уровня выручки за предыдущие периоды.


СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018).
3. ГОСТ Р ИСО 9001-2015. Системы менеджмента качества. Требования. Введен в де